一、法律赋予劳动者单方面解除劳动合同的权利的立法意义

　　1、人权保护方面。《劳动合同法》的这项规定充分反映了现代劳动立法的理念—保护劳动者的合法权利。我国《劳动合同法》第37条虽仅为劳动者解除劳动合同的单项规定，却使劳动者获得了充分的职业选择自由，保障了劳动者的独立地位，也是对弱者地位的有利救济，可以说，《劳动合同法》的这一规定不仅是劳动自由的法律保障，更使劳动者人格独立和意志自由的法律表现。⑴它在一定意义上说是对人权保护的具体落实。

　　2、经济发展方面。法律的这些规定有利于劳动力资源的合理配置，实现最大价值。劳动力资源是人力资源，是生产力发展的根本动力。最优配置劳动力的最佳手段是市场，是劳动力流动的最佳方式，《劳动合同法》是建立维护劳动力市场的重要制度工具。使人尽其能，按劳分配，使劳动者个人需要与社会需要相结合，激励劳动者的创造性与积极性。劳动者享有单方解除劳动合同的自由，就可以积极主动地调整资源的组合方式，为实现新的更优的组合提供了可能。
二、法律规定的劳动者单方面解除劳动合同的权利在理论和实务界的争议

　　争议之一：“提前30日以书面形式通知用人单位,试用期内提前3日通知用人单位”，是程序还是条件？

　　《劳动合同法》第37条规定的“劳动者提前30日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。劳动者在试用期内提前3日通知用人单位，可以解除劳动合同。”是程序还是条件？直到今天，对这个问题仍没有明确的答案，有待法律明确规定。

　　条件和程序是有区别的。条件是成就一个事物的前提性因素，具有或然性。人们可以创造出一定的条件，但条件的具备与否，通常不以人的意志为转移，具有客观性。程序是行动的步骤、手续及时限，具有可为性。人们只要愿意，皆可履行程序，具有较强的主观意志性。在法律效果上，条件是权利享有、义务履行的外在表现和具体要求。据此,《劳动合同法》第37条中的“劳动者提前30日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。劳动者在试用期内提前3日通知用人单位，可以解除劳动合同。”应该是程序，而非条件。

　　争议之二：劳动者行使单方解除权有无限制条件？除提前30日通知的程序义务之外，劳动者单方解除劳动合同是否还有其他限定条件？从《劳动合同法》第37条规定来看，无其它限定条件。《劳动合同法实施条例》第18条第二款、第三款也将“提前30日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。劳动者在试用期内提前3日通知用人单位，可以解除劳动合同。”作为劳动者单方解除劳动合同的情形之一。

　　但综观各国关于劳动合同解除的法律规定，却都有限制条件：提前通知解除权只适用于无固定期限的劳动合同，不适用于有固定期限的劳动合同，约定明确期限的劳动合同只能给予正当的法定事由方可解除。我国《劳动合同法》第37条并无此种限定，劳动者的一般解除权无区别地适用于所有劳动合同，这种立法状况极不合适⑵：首先，一般解除权无区别地适用于所有劳动合同，使因一般解除权授予不平等所导致的利益失衡更加失衡。其次，当事人在订立劳动合同时约定明确的期限，即期待对方按期履行，自己也需要依据期限长短进行各种打算与投入。劳动者在合同期限内可以随意解除合同，用人单位始终面临着劳动者走人的缺员威胁。虽然用人单位可以利用30日进行准备，但现代企业中的科技人才和高级管理人员，有时很难在短期内觅得，一个关键人员的辞职，有时会使整个企业陷于瘫痪。同时，用人单位必须时常提防劳动者“跳槽”，对劳动者的培训、培养投入信心和动力不足，这会极大地限制劳动者素质提高和企业的长远发展。再次，劳动合同订有固定的期限，在期限内劳动合同具有法律效力。若可依单方意志而任意解除，就会破坏合同尊严。事实上，有固定期限的劳动合同，其期限对用人单位有确定的约束力，但对劳动者就缺乏确定的约束力，这也有失公平。

　　争议之三：劳动者单方解除劳动合同是违约行为还是违法行为？是否应当承担违约责任？

　　在一些劳动争议中，用人单位认为劳动者单方解除劳动合同违反了劳动合同的约定，要求依法行使预告解除权的劳动者承担违约责任和因辞职给用人单位造成损失的赔偿责任。《劳动法合同》第3条第2款“依法订立的劳动合同具有约束力，用人单位与劳动者应当履行劳动合同约定的义务。”和第29条“用人单位与劳动者应当按照劳动合同的约定，全面履行各自的义务。”用人单位据此认为，只要劳动者没有履行约定的合同期限或服务期限而辞职就是一种违约行为，就应当依劳动合同的约定承担违约责任，其中包括赔偿损失和支付违约金⑶。而第25条又规定“用人单位不得与劳动者约定由劳动者承担违约金。”这在立法上对用人单位存有“显失公正”之嫌。劳动者依法行使这种单方解除权导致劳动合同提前终止，从表面上看与一般违约行为相同，但它们的性质有本质区别。《劳动合同法》第37条规定：“提前30日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。劳动者在试用期内提前3日通知用人单位，可以解除劳动合同。”对照该条例非常清楚地说明，只要劳动者依据《劳动合同法》第37条提出辞职，是法律允许的，是合法的“违约”行为，显然上述的三个条文之间存在着矛盾。因此如果劳动者提前解除劳动合同的行为是合法的，当然不应承担违约责任，况且《劳动合同法》中对劳动者的类似“违约行为”予以了肯定，根本就没有订立关于劳动者违约责任的条款，这对于用人单位来说又是一个不公平。
三、劳动者单方解除劳动合同规定的法律缺陷与不足

　　（一）劳动者单方解除劳动合同的规定违背了兼顾用人单位利益的原则，即违背了法律赋予的合同双方当事人的公平权利,违反了《劳动合同法》第3条的公平原则。

　　兼顾用人单位利益也是劳动合同法应遵循的原则。劳动者的权利应当特殊保护，但用人单位的合法利益也不容肆意践踏。《劳动合同法》没有具体规定劳动者解除合同的法定事由，意味着法律默认了劳动者在单方解除劳动合同的自由，甚至即使是不合法，即使是劳动者出于重大恶意也无法追究，这样用人单位的正常生产秩序和工作秩序就难以依法维护，缺乏法律保障⑷。《劳动合同法》37条无条件地赋予了劳动者单方解除合同的权利，明显体现了劳动者和用人单位权利义务的不对等、不均衡。劳动者可以在没有任何理由的情况下解除劳动合同，使合同关系始终处于不稳定的状态，在一定程度上损害了用人单位的利益，使用人单位的正常生产秩序、工作秩序受到冲击。

　　（二）劳动者单方面解除劳动合同的规定使劳动者的合法利益受损

　　按照现行的《劳动合同法》，劳动者如果想解除劳动合同，只要提前30日书面通知用人单位,或者在试用期内提前3日通知用人单位，就可以解除任何劳动合同，这就片面扩大了劳动者的合同解除权，不利于保护用人单位的合法权益，并导致在现实中拥有比劳动者更强大优势的用人单位为了保护自身利益想出各种办法来限制劳动者的合同解除权，许多劳动争议由此产生。因而单方解除权，不仅没有保护劳动者利益反而对其造成实质上的损害，这是我国劳动合同法在劳动者单方解除劳动合同的规定上存在的漏洞，即用人单位为了防止或限制劳动者随意解除劳动合同，保护自身利益不受或少受损害，针对我国劳动合同法的某些规定的漏洞而“针锋相对”采用的对策，常用手段是交纳保证金和规定违约金，这又违反了《劳动合同法》第25条“除本法第22条和第23条规定的情形外，用人单位不得与劳动者约定由劳动者承担违约金”之规定。因此，用人单位往往又不得不采用限制培训的投入或限制人才的培养。如此这般，最终损害的还是劳动者的合法利益。

　　（三）劳动者单方解除劳动合同给用人单位造成的损失难以计量

　　劳动者单方解除劳动合同给用人单位造成的损失在实际中难以计量，特别是对客户资源、商业秘密和专利权的侵犯，这种损失有些是显性的，可以直接计算出来，用人单位可以据此要求劳动者进行赔偿，而有些损失是隐性的，是难以计量的。一是侵犯用人单位的客户资源。比如，银行、外贸公司的客户经理,掌握了大量的客户信息、客户资源和数据资料，如果他突然辞职，他带走的客户资源虽不能算是商业秘密，但他的单方面解除劳动合同会给银行造成难以估算的损失。二是侵犯用人单位的商业秘密。劳动者在参与单位的生产经营活动中，或多或少会掌握单位的一些商业秘密，劳动者单方解除合同后就可能会直接侵犯用人单位的商业秘密。这虽有第23条“保守用人单位的商业秘密和与知识产权相关的保密事项”和第24条“竞业限制”等相关条例的约束，但实际操作和举证很难实现。三是侵犯用人单位的专利权，又如：劳动者利用原用人单位拥有专利权的专有技术来生产同类产品，原单位很难发现这种侵权行为，而且即使发现这种侵权行为，也很难举证。
【作者介绍】黑龙江省北安市人民法院。

浅析我国破产法在实践中存在的问题

刘亚利


　　随着我国改革开放的进一步以展,特别是市场经济体制的确立和深化之后,我国社会和经济发生了重大而深刻的变化,现行《破产法》的局限性及其缺陷日益显现出来,所有这些都迫切要求我国破产法律制度进一步完善。目前,我国《破产法》的修订工作正在紧锣密鼓的进行,这项修改工作势必面临着诸多难题有待解决,鉴于破产法理论的浩瀚、中国破产实践问题的复杂性和笔者的能力,本文仅拟从我国应建立统一破产法典、完善破产企业职工安置和救济制度、建立自然人破产程序三个方面来对我国破产法律制度的完善作一探讨。
　　一、现行破产规范的特点和建立统一破产法典的必要性
　　我国现行破产规范主要是《破产法》及《民事诉讼法》中第19章“企业法人破产还债程序",另外还包括其他一些法律法规。由此不难看出，我国破产法的立法体例零乱,没有一部统一的、完整的破产法典。破产法律制度是市场经济法律体系中的重要制度,廖廖几十个条文已远远不能适应今日中国经济发展之趋势。且从内容上来看,我国现行破产规范具有以下几个特点：
　　(一)、对全民所有制企业和其他企业法人分别立法,适用破产制度上有不平等性
　　现行《破产法》仅仅以全民所有制企业为适用对象[见该法第二条],而《民事诉讼法》中第19章“企业法人破产还债程序,,又没有规定究竟适用何种性质的企业法人,通说认为《民事诉讼法》之规定实际适用于非全民所有制企业。〔(1)见赵万一主编高等学校法学教材《商法学》第463页,中国法制出版社1999年6月第1版〕而且在破产原因上两部法律规定亦有不同之处。这种做法,不仅限制了破产制度的适用范围,而且也不符合市场经济公平竞争的基本精神。
　　(二)、现有破产规范渗透着计划经济因素,政府干预迹象明显。
　　由于历史原因,我国现行破产规范无论从破产程序的启动,还是破产程序的进行,以至破产程序的终止,都渗透了政府干预的内容,例如《破产法》第8条第一款规定“债务人经其上级主管部门同意后,可以申请宣告破产"。第17条规定:“企业债权人申请破产的,在人民法院受理案件的三个月内,被申请破产企业的上级主管部门可以申请对该企业进行整顿,整顿的期限不超过两年",同时第20条规定了破产整顿由上级主管部门主持。第24条规定了清算组成员由人民法院从上级主管部门、政府财政部门等有关部门和专业人员中指定,第42条规定了对破产负有主要责任的法定代表人给予行政处分,破产企业上级主管部门对企业破产负有主要责任的,对该上级主管部门的领导人给予行政处分等等。对破产程序进行适度干预是必要的,“有利于保护正当的社会竞争"〔见(1)第464页〕,但负面影响却是使得破产实践中司法独立难以真正实现。
　　(三)和解与整顿制度只能适用于全民所有制企业
　　适用破产程序,使债务人论为破产人,不利于债务人的复苏,对债
权人也有相应的损失,同时还给社会经济和社会生活带来负面影响。为此我国破产规范中设立了和解与整顿制度作为破产开始后宣告破产前,可由当事人选择的一种程序。然而,这一制度仅在《破产法》中得以体现,显然只能适用于全民所有制企业,对非全民所有制企业法人尚无法适用,带有明显的计划经济色彩。
　　综上所述,笔者认为破产法是调整市场经济有序运行的重要法律制度,它关系着债权人与债务人利益的均衡,关系着经济运行的秩序化,关系着社会的安全与稳定,并一步推动着我国市场经济体制的确立和深化。由于现行破产规范的不统一、不完善,不健全,与我国市场经济建设和发展不相适应,因而建立统一破产法典迫在眉睫。首先,破产法之适用范围不应以所有制为界限,各类企业及自然人应适用统一破产法典。其次,要消除已府干预因素,将“上级部门,,从破产法律关系中予以剔除,从而仅得破产程序中司法得以真正独立。所以立法者应对破产实践所可能涉及的法律关系设计相应的条文予以调整,做到全面、完整、具体、公平、可操作性强。亦应在总结已有的破产实践经验基础上,尽量吸收借鉴市场经济发达国家先进的立法经验。
　　一、加快与破产相配套的法律法规和制度建设,尽快制定符合
　　我国国情的破产企业职工安置和救济制度破产程序的正常运作需要具备必要的条件,需要形成破产法赖以存在并发挥作用的宏观环境。通过市场主体法的建设与完善,塑造真正意义上的市场竞争主体在市场经济“优胜劣汰"的竞争机制下获得发展,为破产法的正常运作创造条件。综观我国破产实践,虽然破产企业在数量上在逐年增加,而且已经涉及到许多大中型企业,然而由于与破产相配套的法律法规和制度建设的不完善,导致了企业破产实施中存在众多阻碍,反映相对突出的就是破产企业职工安置与救济问题。我国《企业破产法》第4条规定:“国家通过各种途经妥善安排破产企业职工重新就业,并保障他们重新就业前的基本生活需要。"1994年国务院在《关于在若干城市试行国有企业破产有关问题的通知》中也特别强调“实施企业破产必须首先安置好破产企业职工",并且规定:“企业破产时,企业依法取得的土地使用权,应当以拍卖或者招标方式为主依法转让,转让所得首先用于企业职工的安置”;“处置企业土地使用权所得不足以安置破产企业职工的,不足部分应当从其他破产财产所得中拨付"。虽然国家法律和政府政策对破产企业职工的安置和救济作了特别的调整和倾斜,然而,破产企业职工因企业实施破产而上访、拦阻、静坐示威等事件却屡有发生。究其原因,既有传统观念的束缚,旧体制的制约,社会保障的制约,生产结构的制约,也有法律法规不健全的制约。
　　笔者认为,在我国现阶段,破产企业职工的安置与救济是一个急待解决的问题。对于破产企业职工应当给于一个相对的过渡期,以期其心理适应,避免引发群体不满,从而导致社会不安定。但也不能事事由政府和企业大包大揽,导致职工游离于企业破产后果的承受主体之外,史使得职工无力适应市场经济激烈的竞争,严重的会导致破产约束机制的软化和松驰。因为在传统体制下,国有企业职工的生活保障由政府包下来,并不是社会保障制度而是一种类似于“高福利"的政策,显然这种“高福利"的政策与市场经济运行的需求是不相适应的,“高福利”政策在我国现阶段逐渐被社会保障制度替代是一种必然趋势。所以在现行社会保障制度与破产法正常实施要求尚存不小差距的情况下,面对企业破产中诸如职工失业、医疗、养老、工伤、住房等一系列问题时,应尽快建立符合我国国情的破产企业职工安置与救济制度,纳入到破产规范当中,在现有社会保障和社会救济制度的建设基础上,为破产企业职工提供尽可能的社会保障,以保持社会在有序运行中的稳定,也为我国破产规范的顺利实施解除后顾之忧。