也谈人身损害案一审法庭辩论终结时一审含义
　　　　　　　　　　　　　　　　——兼与魏建国、谢蕊娜同志商榷

　　2012年7月11日《人民法院报》刊载了魏建国、谢蕊娜同志《人身损害案“一审法庭辩论终结时”中“一审”含义》一文。魏、谢两同志认为，对于重审（再审）案件，计算人身损害赔偿金额的基准时间仍应该是原审时法庭辩论终结时的上一统计年度。理由是：1、重审（再审）程序是以原审为基础的，不能完全等同于一审程序。重审（再审）是为了纠正一审的错误，不会改变一审判决的正确依据。2、根据《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》第三十四条的规定，当事人应当在原审程序的举证期限届满前，固定其诉讼请求。当事人一旦提出其诉讼请求，根据诚实信用的原则或者禁止反言的原则，应当对当事人自己和人民法院都具有约束力，这种约束力不但应当体现在原审程序中，也应当体现在基于原审程序而进行的重审（再审）程序中。3、民事责任的赔偿原则是损失填补，《最高人民法院关于审理人身损害赔偿案件适用法律若干问题的解释》的立法宗旨，也在于给被侵权人的赔偿是一种补偿，而不具有惩罚性。侵权行为发生当时的社会经济水平是确定的，赔偿也是确定的，也只有以这个时间的经济及社会发展为依据，给受害人一个损失填补。离开这个确定时间，常人是无法预知以后的社会经济发展，对当事人不公平，也不能体现法律的公平原则，法律也不允许让一个人承担自己无法预知的社会风险。4、如果离开了初次立案时间，使得计算依据不确定，就会有人因此不当得利，就有人同时承担不应当承担的责任，民法的公平原则被破坏。在现在信访压力严重的情况下，势必一些人会因此而不断上访，不断要求重新赔偿。同时，人身损害的后果确定下来后，诉讼程序的变化不会导致当事人损失的变化。如果一概以重审（再审）法庭辩论终结时上一年度的统计数据作为赔偿依据，会诱使受害人一方反复上诉申诉，反复申请鉴定，甚至故意隐瞒一些案件事实，使案件陷入反复发回重审、再审的怪圈，令赔偿责任人不堪其扰，这既不公平，也不利于社会秩序的稳定。

　　笔者不同意魏、谢两同志意见，同意该文第一种意见，即对于重审（再审）案件“上一年度”，应该理解为重审（再审）时法庭辩论终结时的上一统计年度。。理由如下：

　　1、从字面上来理解。“一审法庭辩论终结时”中的“一审”是指审级，对于一审“重审或再审”，审级都是“一审”。重审或再审均需开庭进行审理，法庭辩论是法庭审理的必经程序，之前原审无论已经开过几次庭，进行过几次法庭辩论，因发回重审或依审判监督再审，原审判决均已失去了法律效力，原审的法庭辩论并未终结，故“一审法庭辩论终结时”只能是指“重审（再审）法庭辩论终结时”。

　　2、魏、谢两同志第一、二点理由将诉讼证据与当事人诉讼请求混为一谈，不能成立。确实，重审（再审）是为了纠正一审的错误，不会改变一审判决的正确依据。但是，根据民诉法规定，当事人在法庭上可以提出新的证据，可以增加诉讼请求。当事人因经济发展引起的赔偿标准变化而增加的诉讼请求，并不违反诚实信用的原则。“禁止反言”是证据规则，而讨论的是因时间节点发生变化引起赔偿标准的变化，在相同的事实和证据下也存在这个问题，与证据无关，故也不存在反言的问题。还有担心权利人如果以重审（再审）法庭辩论终结时上一年度的统计数据作为赔偿依据，会诱使受害人一方反复上诉申诉，反复申请鉴定，甚至故意隐瞒一些案件事实，使案件陷入反复发回重审、再审的怪圈。任何事情都是相对的，如果拖得越久对侵权人越有利，那么侵权人是不是也可以反复上诉申诉，反复申请鉴定，甚至故意隐瞒一些案件事实，使案件陷入反复发回重审、再审的怪圈呢？之所以“怪”，肯定就存在不合理的地方，实际上，上诉、申诉、申请鉴定，均有严格的法律规定，只要是严格依法办案，当事人无理的上诉、申诉、鉴定申请，均不能导致无休止的诉讼，这种担心有些多余。

　　3、魏、谢两同志第三点理由讲到了民事责任的赔偿原则是损失填补。确实，民法的主要功能是“填平”，针对受害人的损害程度进行衡量，由侵权人进行相应的赔偿，而非要求侵权人进行惩罚性的赔偿。那么就应对受害人的损害进行分析，受害人原审时未得到及时有效的赔偿，其权益受损必然在持续增加。如果还以原审时第一次法庭辩论时的标准作为赔偿标准，势必损害权利人的合法权利，不能达到“填平”的效果。作为私法的民法，其立法目的在于，通过对私法的维护以调动市民进行民事活动的积极性，由此决定了民法的权利法性质。在人身损害赔偿案件中，法院应当对赔偿权利人的权利进行审查，如符合法律规定，则应予支持，如不符合法律规定，则应予驳回。而不是进行倒推，对赔偿义务人的义务进行审查。

　　4、魏、谢两同志第四点理由讲到了讲到了有人因此不当得利和公平，谁不当得利？当然是指权利人不当得利。那么我们来分析一下，权利人是不是不当得利。首先，根据法律规定，不当得利是指没有合法根据，取得不当利益。权利人受到伤害，要求侵权人进行赔偿，不能说是没有合法根据。其次，随着社会主义经济建设的发展，人民生活水平越来越高，赔偿标准肯定也是逐年增高。权利人的权利不能及时有效地得到实现，案件发回重审（再审）后，按照重审（再审）时法庭辩论终结时的上一统计年度来计算赔偿款怎能说是不当得利。第三，案件发回重审（再审）包括两种情形，一是原判决认定事实错误，或者原判决认定事实不清，证据不足，裁定撤销原判决，发回原审人民法院重审（再审），或者查清事实后改判；二是原判决违反法定程序，可能影响案件正确判决的，裁定撤销原判决，发回原审人民法院重审（再审）。因为审判机关的原因导致权利人的权利不能及时有效地得到实现，而要求权利人来承担不利于其的法律后果，说得上是公平吗？在基本损害事实和证据不变的基础上，时间在变，如果权利人的权利没有得到及时有效的赔偿，权利人的权利是不是在进一步受到损害？举个例子，甲在2009年伤害了乙，当年一审结案，后于2012年6月再审。丙在2012年5月伤害了丁，6月一审结案。设乙、丁受伤害程度相同，那么按照魏、谢两同志观点，则乙获得的赔偿将大大少于丁，也就是说侵权人将案件拖得越久对其赔偿越有利，这样的结论岂不是很荒谬？第四，任何的赔偿标准都是相对公平的，不是绝对的。以魏、谢两同志所举的丧葬费为例，譬如，2009年丧葬费标准为5000元，那么实际上使用的丧葬费就是5000元，一分不多，一分不少吗？显然不是这样的。要将死者重新挖出来，再埋葬，不过是笑谈而已。另外，每年有不同的赔偿标准是经济不断发展的结果，举个极端的例子，现在的100元还值80年的100元吗？所以以最终一审法庭辩论终结时的赔偿标准确定赔偿数额，才能最公平、最有效地保护权利人的合法权益。

　　综上所述，在重审（再审）案件中，“上一年度”，应该理解为重审（再审）时法庭辩论终结时的上一统计年度。最高人民法院《关于审理人身损害赔偿案件适用法律若干问题的解释》第三十五条第二款的规定清晰明确，不会产生歧义，无需另行出台新的司法解释。

（作者单位：江西省铜鼓县人民法院）
《劳动合同法》对企业和职工的影响

谷艳秋


《劳动合同法》相对于《劳动法》来讲，严格来讲不能说是新法与旧法，但比较而言，《劳动合同法》比《劳动法》在更深、更细的层面具体规定了企业、职工的权利义务，以下就《劳动合同法》对企业和职工的影响做出分析，仅供学习讨论。
一、关于适用范围比较

《劳动法》，《劳动合同法》在适用范围上多了“民办非企业单位等组织”。

二、企业应注意的问题

1、必须签订书面劳动合同《劳动合同法》第10条规定，建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。

1.1事实劳动关系的举证责任由单位承担。

《劳动合同法》第七条规定，用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。用人单位应当建立职工名册备查。也就是说，劳资双方就是否存在事实劳动关系产生争议，应由用人单位承担举证责任并承担相应的举证不能的后果。
1.2用人单位自用工之日起不与劳动者订立书面劳动合同的，将面临惩罚措施。

1.2.1 用人单位自用工之日起超过1个月但不满1年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付2倍的工资。（82条）

1.2.2 用人单位自用工之日起1年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。（14条）一旦订立无固定期限的劳动合同，没有法律规定的可以解除劳动合同的情形，用人单位无法辞退劳动者，否则，违法辞退要支付2倍的经济补偿金。（87条）
2、慎重选择合适的劳动合同期限

2.1 合同到期须支付经济补偿金。《劳动合同法》第46条规定，除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，依照本法第四十四条第一项规定终止固定期限劳动合同的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿金。也就是劳动合同到期与解除一样仍须支付经济补偿金。因此，作为企业来讲，选择合适的合同期限至关重要。
2.2连续签订两次固定期限合同的后果。《劳动合同法》第14条规定，连续两次订立股固定期限劳动合同，除法定情形外，如果劳动者提出签订无固定期限劳动合同的，用人单位必须同意。这就意味着如果企业选择一年一签劳动合同，那么两年后，企业只有两种选择，要么选择不续签合同，支付经济补偿金后；要么选择续签无固定期限劳动合同。
3、应按时支付工资

3.1 赔偿金。《劳动合同法》第85条规定（1）未依照劳动合同的约定或者未依照本法规定支付劳动者劳动报酬的；（2）低于当最低工资标准支付劳动者工资的；（3）安排加班不支付加班费的；（4）解除、终止劳动合同，未依照本法规定向劳动者支付经济补偿的。用人单位须按应付金额50%以上100%以下的标准向劳动者加付赔偿金。
3.2 支付令。 《劳动合同法》第30条第2款规定：用人单位拖欠或者未足额发放劳动报酬的，劳动者可以向当地人民法院申请支付令，人民法院应当发出支付令。但企业提出异议，支付令应终止，进入仲裁程序。
4、违约金不能随意设定

《劳动合同法》规定，只有在两种情形下，用人单位可以约定由劳动者承担违约金：一是在培训服务违约金（22条）。二是在竞业限制违约金（23条）。除以上两种情形外，用人单位不得与劳动者约定由劳动者承担的违约金（25条）。
5、明确试用期的期限、工资和解除

5.1 试用期的期限。即劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满三个月的，不得约定试用期。
5.2 同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。
5.3 不能单独约定试用期。试用期应包括在劳动合同期限之内。单独的试用期合同不成立，该试用期合同就是劳动合同，属于第14条“连续两次订立固定期限劳动合同”，可能面临续签无固定期限合同的风险。
5.4试用期工资。《劳动合同法》规定：劳动者在试用期的工资不得低于本单位同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的80%，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准（20条）。
5.5 违法试用要支付赔偿金。用人单位违反本法规定与劳动者约定试用期的，由劳动行政部门责令改正；违法约定的试用期已经履行的，由用人单位以劳动者试用期满月工资为标准，按已经履行的超过法定试用期的期间向劳动者支付赔偿金（83条）。
6、不可再收取押金、扣押证件

《劳动合同法》第9条再次规定：用人单位招用劳动者，不得要求劳动者提供担保或者以其他名义向劳动者收取财物，不得扣押劳动者的居民身份证或者其他证件。第84条第1款规定：用人单位违反本法规定，扣押劳动者居民身份证等证件的，由劳动行政部门责令限期退还劳动者本人，并依照有关法律规定给予处罚。第84条第2款规定：用人单位违反本法规定，以担保或者其他名义向劳动者收取财物的，由劳动行政部门责令限期退还劳动者本人，并以每人500元以上2000元以下的标准处以罚款；给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。因此，企业在招工时收取押金、扣押证件的，不仅面临行政处罚，还将面临民事赔偿。
7、解除和终止劳动合同应注意的问题

7.1 不得解除的情形。《劳动合同法》第42定，劳动者有下列情形之一的，用人单位不得依照本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同：(1)从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的；(2)在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的；(3)患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的；(4)女职工在孕期、产期、哺乳期的；(5)在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的；(6)法律、行政法规规定的其他情形。其中第（1）、（5）项是以前法律没有规定的。
7.2 提前30天通知的情形

7.3 通知工会。用人单位单方解除劳动合同，应当事先将理由通知工会。